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成语“独到之处”的词条资料

成语繁体：独到之处
成语读音：dú dào zhī chù
成语简拼：DDZC
成语注音：ㄉㄨˊ ㄉㄠˋ ㄓ ㄔㄨˋ
常用程度：常用成语
成语字数：四字成语
感情色彩：中性成语
成语结构：偏正式成语
成语年代：近代成语
近义词：与众不同
成语出处：清·况周颐《蕙风词话》第二卷：“往往独到之处，能以中锋达意，以中声赴节。”摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
成语解释：指与众不同的特殊的地方或见解。含褒意。
成语用法：独到之处作宾语；用于观点等。
成语造句：往往独到之处，能以中锋达意，以中声赴节。（清 况周颐《惠风词话》第二卷）
英文翻译：one's own knack
成语谜语：夜半一逢人

成语“独到之处”的扩展资料

1. 真正心机重的人，在待人处事的时候有什么“独到之处”？
傍晚下班时，无意中碰到一个许久未见的老朋友，于是我俩相约去喝一杯。
朋友听说我近来日子过得不如意，职业发展前景有点渺茫，而且经常控制不住自己的情绪，说话有点冲，到最后还得罪了不少人。
朋友便语重心长的和我说：做人一定要有心机，而真正有心机的人在为人处世方面都有自己的一本经。当然，心机不是害人之心，而是生活的经验。
外人面前懂得伪装
我们都处于一个鱼龙混杂的社会里，不管在什么时候，我们都需要适当地懂得伪装自己。
要懂得处理好自己的人际关系，学会说好话，要学会运用语言的魅力，用婉转的语气与他人交谈。
切记过于直白的话语，毕竟口无遮拦难成大事，适当的时候放下面子来做人，这样一来做人做事也就更加顺风顺水。
性格耿直的人，是没什么坏心眼，但也不一定讨喜。并不是他们做错了什么，只因为他们不懂得圆滑。
懂得伪装的人，大多也更懂得人情世故。跟他们相处的时候，不会容易被冒犯。
但因为他们太有心机，容易会让人有防范之心，很难真正跟他们交心。
懂得给别人留条后路
“做人难，难做人。”相信很多人都听过这句话。不管做什么事情，我们都需要懂得给别人留一点后路。
这不仅是在给别人台阶下，更是在给自己台阶下。没有什么深仇大恨，做事不要太狠，说话不要太绝。
人和人之间发生矛盾是常见的事。倘若在矛盾发生的时候不懂得退让，只顾着猛烈进攻，最后的结局无非是两败俱伤。
所以，凡是不能做太绝，要懂得给自己和他人留条后路。
懂得识时务
常言道：“识时务者为俊杰”。狭路相逢勇者胜，有的人明知道干不过人家，可就是不服气，就拿自己的鸡蛋碰人家的石头，结果落个惨败的下场。
这样的人，只会让人看笑话。做有把握的事，才是做人的根本。做人做事不要非得争一口气，争气是需要有实力的，没实力和人斗就是自寻死路。
要懂得看清局势，不要好高骛远，唯我独尊。但凡不识时务的人都是过于迷恋自己，对他人视而不见，这些人真办起事来都是左右碰壁。
所起做人要眼观大局，识时务，知进退。
懂得调整好心态
心态决定一切，有好的心态才能活得不累。学会释放压力，不要抱怨，毕竟生活中很多事情都不如人意。
要学会感恩，用积极的态度面对生活，心态好，人生不老。
昨天再辉煌也已成过去，明天再难也要往前继续行走。做人不容易，只要有好的心态，就说收获不一样的未来。
听完朋友的一番话，真是感触良多。做人做事看似简单，却也是一门很深的学问。
要掌握这门学问，抓住其本质，就必须学会心机，有心机的人才能在人生道路上越走越远，越走越顺畅。
心机其实并不是一件坏事，起码能让我们过得更顺畅。摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
2. 中国汉字的独到之处在于它同时具备了哪四条要素
中国汉字的独到之处在于它同时具备了哪叁条要素摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
3. 赞美中国梦提出的伟大和独到之处
　　不管是中国梦，还是你的梦，只要是梦，都会有梦醒的时分，当大梦醒来的时候，天也许就亮了，光明的未来只有在梦醒以后才能看到。
　　200多年前，拿破仑就说中国是东方的一只沉睡的狮子，连苍蝇都敢在他的脸上叫几声，可惜这条巨狮真到今天仍然没有醒来，仍然在做着虚幻的中国梦，唤醒这条巨狮，祖国才会有希望。
　　近代以来，中国全面落后于世界，经过百余年的努力，仍然未能成功，其原因就是不能清醒的看清未来，爱做黄梁美梦，60年前做赶英超美的梦，50年前做解放全人类的梦，40年前做四个现代化的梦，30年前做致富的梦，20年前做小康的梦，10年前做和谐的梦，现在又在做大而无当的中国梦，该到醒来的时候了，该踏踏实实地走民主宪政的道路，国家才能真正走向富强。
　　看到媒体上一片歌功颂德之声，对爱国的片面理解和宣传，使整个国民的独立思考越来越少，改革开放30年以来的所取得的成就正在被落后的体制所造成的巨大腐败所侵蚀，国人必须从梦中醒来，必须积极推动政治体制改革，必须再来一次拨乱反正，否则，所谓的中国梦，将会成为空中楼阁，南柯一梦。摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
4. 《汉宫春晓图》有哪些独到之处？
《汉宫春晓图》中描绘的景物极其精致，人物刻画也非常独到。画中的宫殿楼阁纹理细腻，山石卉木也各有风采。画卷上栩栩如生的宦侍宫娥似乎正在各自忙碌着。《汉宫春晓图》里的景色是宫廷外景。在一片温柔迷蒙的鹅黄色烟中，露出了羞涩的柳梢，温柔地带出了春意。那一片柔和的烟雾，也预示着清晨时分的景致。
宫墙之内有一湾渠水，鸳鸯白鹇正各自飞翔栖息。一位宫女正领着3名孩童倚栏眺望着水上飞鹇。
宫女的姿态柔和，神色略带谨慎地注视着3个孩子。而那3个孩子之中的两位虽然只画了背影，但也能从他们高举的手臂和向前倾斜的动作中看出他们观赏飞鹇时的喜悦兴奋之情。
第叁个孩子是个女孩，穿着红色的襦裙，正神色欢快地回头张望。令人不禁遐想，也许这个小女孩正要招呼别人过来，也许是笑着闹着跑向远方。温柔沉稳的画风和孩童天真烂漫的个性，在画中得到了完美的融合。
画面中还有两名宫女，穿戴着冠袍，手持宫扇，像是在参加仪仗前小心翼翼地张望着。还有两名宫女，其中的一位是一便装，正在通过窗子注地饲喂孔雀，另外一名则穿戴着官袍，正在后面观望。两人的神情都刻画得十分生动。最妙的是那两只孔雀，作者以精绝的笔法描绘了孔雀俏丽修长的轮廓和一身华丽的羽毛。两只孔雀或正抬头张望，俏皮乞食，或正收拢尾翼，低头啄食，惟妙惟肖地使两只鲜活的孔雀重现在了画卷上。
而不远处的门扇背后，一个便装的宫女依傍在门后，羞涩好奇地望着这对孔雀，羞涩的神情跃然纸面。
在户外，是一片春意盎然的景象，一人提壶正小心翼翼地下着台阶，一副生怕弄洒了的表情跃然纸面。还有3人分捧锦袱杂器侍立。一后妃拢手危立，注视宫女灌溉牡丹。牡丹左方一女伴随两丫鬟，一丫鬟浇花，一丫鬟持扇，一片祥和的氛围。
在一棵开着白花的树下，一人摘花，一人捧以金盆等待着浓艳的鲜花落入，满脸期待的表情。在她们周围，还有人采花插鬓，有人持扇迤逦而来。平轩突出，轩内女乐一组，有婆娑起舞者，也有拍手相和者。
不远处的两个丫鬟正在侍弄火盆，一面偷偷窥探着室内优雅的舞蹈。轩后屋中两人正在整装。鼓弄乐器者之一两个乐者看着持笙者登级而来。阶下6人围观地下一摊花草，玩斗草的游戏。似乎是听到了阶下6人欢快的笑声，一人正匆匆赶来看斗草比赛。
正屋里面，两人正在逗鸟。上方门内两人却摆琴卧地读谱，也有人正在弈棋、照镜子、熨练、刺绣，还有悠闲地小憩，平静而又和谐。
阶下有一个人，手中捧着如意与另外一人正眉飞色舞地说些什么，也许是宫内的趣闻，也许是宫外新鲜的逸闻。阶下4人，捧壶端盘闲谈。厢房里两人弄乐。正屋中一人似后妃，画工为之画像，还有10余个拱卫侍从。远处一个宫女扑蝶于柳树旁。非常有趣的是，在《汉宫春晓图》里还有一只可爱的小猫咪在睡觉。
《汉宫春晓图》全画构景繁复，用笔清劲而赋色研雅，林木、奇石与华丽的宫阙穿插掩映，铺陈出宛如仙境般的瑰丽景象。摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
5. 网络词语的独到之处
这不好说没有固定模式也没有一个量化标准顺其自然吧只能说传播速度快摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
6. 岳麓书院建筑有哪些独到之处？
岳麓书院作为闻名中外的书院，凝聚了我国古代许多建筑大师的心血和智慧，在建筑艺术方面也达到了一个高峰。
岳麓书院坐落于湖南长沙岳麓山脚下的清风峡口，叁面环山，层峦迭翠，书院前临湘水，后枕岳麓山，依山傍水，四周林木荫翳，环境幽静雅致，自然景观与人文景观融为一体，高度协调。岳麓书院建筑的独到之处，可以用8个字来概括：“天人合一，朴实无华”。
岳麓书院古建筑在布局上采用中轴对称、纵深多进的院落形式。从湘江西岸的牌楼口，直往山巅，早有古道联通，形成一条风景中轴线，岳麓书院就建在此中轴线上的中点。院前有天马、凤凰二山分峙两旁，俨若天然门户，古代其前后有朱张渡、柳堤、梅堤、咏归桥、翠微亭等景点相伴；院后沿中轴线而上，有爱晚亭、舍利塔、古麓山寺、白鹤泉及后来修建的蔡锷墓、黄兴墓等着名景点，其他景点星布于中轴线的两侧。书院的前门、赫曦台、大门、二门、讲堂、御书楼依次沿中轴线而建。文庙、祠及半学斋分建中轴线的北侧；教学斋、白泉轩、园林、碑廊等分建于中轴线的南侧。中轴对称、层层递进的院落，除了营造一种庄严、神妙、幽远的纵深感和视觉效应之外，还体现了儒家文化尊卑有序、主次鲜明的社会伦理关系。
岳麓书院体现了典型的书院建筑特色。我国古代的书院，一般由叁大部分组成，一是讲堂，二是藏书楼，叁是祭祀的场所，而岳麓书院的这叁大部分是十分齐全的。
讲堂位于中心位置，以突出其核心地位。中轴线的最后、也是整个书院之中地势最高之处是御书楼，显示其在书院之中的重要性，因为“书院”一词最早仅有藏书供人阅读之意。在中轴线的西边，有以文庙为主的祭祀建筑群，这是按照儒家礼节之中的“左庙右学”来安排的。这几大部分，界限分明，各有特色，体现了我国古代书院建筑的特征。
从整体上看，岳麓书院整个建筑朴实而不奢华。从构架上看不施斗拱，从装饰上看不求华丽，极少彩绘，一般显露结构特点和材料的本色，加以适当的油漆处理和重点装饰，更显民间特色和朴实风格。
岳麓书院叁大部分各有其特征。讲堂是岳麓书院的核心部分，它的功能决定了它的样式。讲堂是岳麓书院讲学、讲会、宣教等重要礼仪活动之中心场所，容纳的人也是要比较多的，所以，它是一个5间建筑，比较宽敞，而且它面对的庭院也开敞，增加了活动的余地。
讲堂也是最庄严肃穆的场所，为了起到教育的作用和显示岳麓书院的历史地位，里面有大量的匾额、对联、石碑等。
御书楼作为整个书院的灵魂所在，它位于岳麓书院中轴线的最后，而且其地势是最高的，同时也是最幽静的地方。因为藏书楼一怕水、二怕火，所以它的楼层最高，而且在其前方有对称的两个水池，既起到了美观的作用，又有重要的实用功能。
文庙和其他祭祀性建筑，在书院中起到了传统教育的作用。由于是纪念儒家的先贤和对岳麓书院的有功之臣，所以按照儒家的礼仪“左庙右学”，建在了书院中轴线的西边。按照古代的统一规定，文庙用的是红墙黄瓦以显示其重要的地位。在建筑上，大成殿用的是二重歇山的屋顶，也显示了其地位的重要性。
岳麓书院的建筑不但有一般书院的特点，同时也突出体现了典型的湖南地方特色。像多采用歇山和硬山的屋顶，是湖南建筑的一大特色。岳麓书院多采用高大坚实的封火山墙，与其起伏多变、鲜明生动的天际线，和门廊、窗洞的点縀，形成强烈的对比。
岳麓书院的建筑体现出了深刻的湖湘文化内涵。它不同于华丽隆重的官学建筑，也不同于花俏的民间建筑，反映出儒教文化的精神和典雅朴实的格调。
岳麓书院还体现出含蓄幽雅的园林建筑艺术。建筑艺术就像写文章一样，不喜欢平铺直叙、一览无余。理想的建筑物不能够在一开始就能窥其全貌，要随着角度的变化，层层深入，逐步展露魅力。岳麓书院多用天井穿插、屏风隐蔽，形成了丰富多样的空间层次，给人以宁静幽深之感。像从讲堂绕过屏风到御书楼，从御书楼下进到园林之中，从讲堂走到文庙，都给人以“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的感受。而庭院的连续，步移而景换，又给人以“庭院深深深几许”的好奇。
在这个园林里，溪流、树木、碑廊、房屋和谐统一、相互映衬，构成了一道自然和谐的风景。园林里，清新活跃，体现了我国古代建筑统一中求个性，对称里有变化的原则。
岳麓书院中，水的运用恰到好处。古人造林，讲究水的运用，“七分水、两分竹、一分屋”。岳麓书院的水，是从岳麓山清风峡里引来的“活水”。所以围绕这里的泉水，形成了几个景点，像“曲涧鸣泉”、“碧沼观鱼”。让水串联于其中，既使得各个部分有了连贯性，又使整座建筑有了活气和灵气，动静结合，相得益彰。
书院里的园林，与其他地方的还有所不同，书院的园林更加讲究寓教育于游息之中，通过环境气氛实现移情养性的功用。园林中既有诗情画意，又有碑刻铭文。既有清泉翠竹，又有各种轩、亭。这些碑刻含有碑记、箴言、警句、诗词、铭文等等，通过书法艺术的渲染，构成书院独特的装饰景观，营造了潜移默化的环境氛围。摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
7. 独到之处指哪个生肖
你好，答案是龙龙人宽宏大量，充满生气和力量。对龙人来说，生活是五颜六色的火焰，跳跃不停。尽管龙人以我为中心，偏见、武断、异想天开，要求极高或蛮不讲理，但从未失去过崇拜者。由于龙人骄傲、清高、非常直率，在一生中很早就树立了理想，并要求其他人也具有同样高的标准。龙人异常积极，龙人不会长久沉没，甚至当龙人处于忧郁时，会比别人都更快地挣脱出来。龙人是快活的，并反对斯斯文文。对于需要马上办的事情，龙人会亲自去办，而不是通过写信或打电话的方式。希望我的回答可以帮到你摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
8. 作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处：
这是面试人力资源主管的面试题吧，如果你是这位应聘者，应该由你自己去分析这个案例，结合自己的工作经历去写，每个人的观点都不同，建议不要用别人的答案去回答摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
9. 思想重复一百遍也还有独到之处…… 什么意思
同样的一件事，换个角度思考问题，每次总有不同的收获摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
10. 独到之处怎么解释，独到之处成语解释
独到之处 [ dú dào zhī chù ] 释义 指与众不同的特殊的地方或见解。含褒意。出 处清·况周颐《惠风词话》第二卷:“往往独到之处，能以中锋达意，以中声赴节。”摘自公益成语：gyjslw.com
11. 已经转正有什么独到之处可以成为规范汉语语言？
转正这个词比较书面语，其实就是有了编制，和已经连起来，已经转正更正式一些摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
12. 赏析王维的观猎并分析其独到之处
　　观猎
　　作者：王维
　　风劲角弓鸣，将军猎渭城。草枯鹰眼疾，雪尽马蹄轻。
　　忽过新丰市，还归细柳营。回看射雕处，千里暮云平。
　　此诗前四句为第一部分，写射猎的过程；后四句写将军傍晚收猎回营的情景。纵观全诗，半写出猎，半写猎归，起得突兀，结得意远，中两联一气流走，承转自如，有格律束缚不住的气势，又能首尾回环映带，体合五律，这是章法之妙。诗中藏叁地名而使人不觉，用典浑化无迹，写景俱能传情，叁四句既穷极物理又意见于言外，这是句法之妙。“枯”、“尽”、“疾”、“轻”、“忽过”、“还归”，遣词用字准确锤炼，咸能照应，这是字法之妙。所有这些手法，又都能巧妙表达诗中人生气远出的意态与豪情。
　　赏析：
　　首联起句先写角弓鸣响，箭飞劲疾，然后才点出是将军冬猎。在强劲的北风中，传来了开弓放箭的声音，一开头便渲染出紧张肃杀的气氛，然后点明猎者和猎所，确是下笔不凡。
　　“风劲角弓鸣”，未及写人，先全力写其影响：风呼，弦鸣。风声与角弓（用角装饰的硬弓）声彼此相应：风之劲由弦的震响听出；弦鸣声则因风而益振。“角弓鸣”叁字已带出“猎”意，能使人去想象那“马作的卢飞快，弓如霹雳弦惊”的射猎场面。劲风中射猎，待声势俱足，才推出射猎主角来：“将军猎渭城”。这发端的一笔，胜人处全在突兀，能先声夺人。
　　领联具体描写纵鹰击捕，怒马追逐，进一步渲染了打猎的气氛，细致地刻画出打猎的场面，成为千古传诵的名句。诗人用“疾”字刻画鹰眼锐利，以“轻”字形容马蹄迅捷，细腻传神。
　　渭城为秦时咸阳故城，在长安西北，渭水北岸，其时平原草枯，积雪已消，冬末的萧条中略带一丝儿春意。“草枯”“雪尽”四字如素描一般简洁、形象，颇具画意。“鹰眼”因“草枯”而特别锐利，“马蹄”因“雪尽”而绝无滞碍，颔联体物极为精细。“草枯鹰眼疾”不言鹰眼“锐”而言眼“疾”，意味猎物很快被发现，紧接以“马蹄轻”叁字则见猎骑迅速追踪而至。“疾”“轻”下字俱妙。叁四句初读似各表一意，对仗铢两悉称；细绎方觉意脉相承，实“流水对”。如此精妙的对句，实不多见。
　　以上写出猎，只就“角弓鸣”、“鹰眼疾”、“马蹄轻”叁个细节点染，不写猎获的场面。一则由于猎获之意见于言外；二则射猎之乐趣，远非实际功利所可计量，只就猎骑英姿与影响写来自佳。
　　颈联紧接“马蹄轻”而来，意思却转到罢猎还归。虽转折而与上文意脉不断，自然流走。言“忽过”，言“还归”，则见返营驰骋之疾速，真有瞬息“千里”之感。这两句连上两句，既生动地描写了猎骑情景又真切地表现了主人公的轻快感受和喜悦心情。
　　“新丰市”（今陕西临潼县）、“细柳营”（今陕西长安县），两地相隔七十余里。这两个地名皆可参考见《汉书》，诗人兴会所至，一时汇集，典雅有味。“细柳营”本是汉代周亚夫屯军之地，用来就多一重意味，似谓诗中狩猎的主人公亦具名将之风度，与其前面射猎时意气风发、飒爽英姿，形象正相吻合。这两句连上两句，既生动描写了猎骑情景，又真切表现了主人公的轻快感觉和喜悦心情。
　　尾联更以写景作结，但它所写非营地景色，而是遥遥“回看”行猎处之远景，已是“千里暮云平”，此景遥接篇首，首尾不但彼此呼应，而且适成对照：当初风起云涌，与出猎约紧张气氛相应；此时风平云定，与猎归后从容自如的心境相称。
　　首尾不但彼此呼应，而且适成对照：当初是风起云涌，与出猎紧张气氛相应；此时是风定云平，与猎归后踌躇容与的心境相称。写景俱是表情，于景的变化中见情的消长，堪称妙笔。七句语有出典，语出《北史·斛律光传》载：北齐斛律光精通武艺，曾射中一雕，人称“射雕都督”。此言“射雕处”，借射雕处赞美将军的膂力强、箭法高。诗的这一结尾遥曳生姿，饶有余味。
　　总的来说，王维的诗，或以悠闲古淡见长，或以豪迈精工着称。此诗气概豪迈，造句精工，章法严整，诗味浓郁。此诗运用先声夺人、侧面烘托和活用典故等艺术手段来刻画人物，从而使诗的形象鲜明生动、意境恢宏而含蓄。诗写的虽是日常的狩猎活动，但却栩栩如生地刻画出将军的骁勇英姿、感染力，表达出诗人渴望效命疆场，期盼建功立业。摘自公益成语：驳测箩蝉濒飞.肠辞尘
13. 华为的人力资源管理体系有什么独到之处
组织基础 建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会。华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。???? 委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离。华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。???? 各级干部部的行政隶关系归各所事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所 部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们 能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因 是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。
懂业务的HR。什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一 把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为公司的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙 伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
人力资源机构。华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四 个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来 谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上 “掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得！?不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。???? 当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。公司层面的人 力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。每一个部门都有自己的故事。它们因解决华为成长 过程中的问题而生，为华为公司文化的落地发挥着各自的作用。
公平与效率之源——考核薪酬。和其他很多快速成长的公司一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。?问题一：如何分配销售人员奖金？?1994年时的华为进入了一个快速增长的时期，但到年底碰到了一个奖金分配的难题。???? 起因如下：两名业务员分别被派往上海和乌鲁木齐对一种农业化设备进行销售。在乌鲁木齐销 售得很成功，而在上海销售量只有几台。若按照以前销售越多奖金越多的分配政策，被派往乌鲁木齐的销售员可以获得20多万元奖金，而去上海的销售员只会获得 几千元奖金。公平吗？显然不。这种现象将严重打击销售人员的工作积极性。???? 华为认识到，销售业绩只是对销售人员考核的一个方面，而市场开拓难易度、客户满意度、人 员努力程度、渠道建设等应都是考核的重要标准。因此，在1995年，公司邀请外部咨询公司做了绩效考核的解决方案，建立了一套以绩效目标为导向的考核机 制，将业绩考核纳入到日常管理工作中去。具体包括：?（1）把考核作为一个管理过程，循环不断的“PDCA”过程使得业务工作与考核工作密结合起来；?（2）工作绩效的考证侧重在绩效的改进上；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上；?（3）公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定流程各环节和岗位的目标?（4）绩效改进考核目标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性的。?有了这套考核机制，奖金的分配自然有了公平的依据。华为的薪酬考核部，也就以二位一体的形式运作起来。?问题二 ?如何调整员工工资？?到了1996年，公司人员规模进一步扩张，这时又出现了新的问题：员工工资如何进行调整？?由 于人数已经不是创业时的几十个人，老板不可能对每一个人的绩效都熟悉，没法在薪资单上 签字！制定一套科学合理的薪酬方案制度势在必行。此时，公司门成立了由高层管理者组成的工资效率小组，三个月开了十几次会，每次都吵架，每次都无所得。 直到1998年，华为找到了HAY。?著 名国际管理咨询公司HAY为华为提供了解决方案，即以岗位价值为导向的薪酬体系，这种 薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法。即：知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）。经过这样的评估后，把 计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等。?在 这种当时世界最先进的价值评价体系下，工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自 然因素和历史因素，而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现为简单的人工成本，而成为人力资本投资。从这时开始，人与职位分离、把 人力投入看作投资而非成本等观念，成为了华为珍贵的管理原则。?从1996年开始，随着华为风起云涌的人力资源体系建设，华为的薪酬管理渐渐显得卓尔不群。高薪策略和员工持股开始了。?高薪策略：源自公司家精神的高效手段?在 华为工作标志着“高额收入”。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招 应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。2002年后，内部股改为期，新来的员工收入要少一些， 但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。?本 质上，华为的高薪来源于总裁任正非的公司家精神。《华为基本法》第六十九条：“华为公 司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东 西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。”?高 薪体现了华为高效率用人之道。杨东龙认为：“公司雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手， 更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥 30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。?员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！?2员工持股计划：知本主义?华 为很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后 就能获得股。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。股票如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定 的。在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。?2001 年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，这段 时间的华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、 任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意 于这种贷款。员工凭什么能获得这些？凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。?3绩效考核：优劣分明，持续改进?高薪和股使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。?华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。?另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。也就必须有被狼“吃掉”的个体！”?在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：?>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。?>> 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。?>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。?>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。?>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。?员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。?考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下进行辅导、检查，再做出评价。和下的沟通列入了对各级主管的考评。?4员工职业化能力助推器——任职资格管理部?1998 年，任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。1998年，意识到员工的职业 化能力问题的，首先是秘书职位。华为的秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。几个月后，觉得秘书好像就是 打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、 做会议纪要的方法，办公室信息管理、各个部门的流程的连接。比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。资格体系做好后，秘书们终 于明白了自己发展的方向。后来，华为的秘书一个顶仨。像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招3个人来做，在华为一人足矣。省下了工资、管理费用、 工作空间，效率还更高。?秘 书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的 任职资格体系。全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎样拜访客户，怎样谈判， 最后订出一到五级的任职资格标准。后来正式成立了任职资格管理部。?为了使员工不断提高自身工作能力和价值，有一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与业技术双重职业发展通道。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。?华 为，6个培训中心统统归于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。许多企 业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提 高的能力一目了然，培训便具有针对性。任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。?到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。?这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是公司中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。?5人与岗位的匹配——招聘调配部?大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的公司的特征。然而两者存在根本区别。华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。?华 为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人 才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总 裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面 试考核的针对性和准确性。有了标准，还得有执行标准的人才行。华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而 且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。?人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。?一 位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基 层……后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学**，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。”另一位员工感言：“在华为的短短4 年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他公司是完全不可能的。”华为的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。?6狼群训练营——员工培训中心?事实上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。?员 工培训中心门做新员工培训，主要针对应届毕业生。华为非常重视校园招聘，因为应届毕 业生有自己天然的优势：充满活力、充满**、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。华为1997年招聘应届生700人，1998年为2000 人，1999年为4000人，到2000年竟达近7000人。对于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”： “工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”?华为的“洗脑”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢？?新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受公司文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。这一环节最关键的是教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。让员工成为一个正直、诚实的人，一个有大事业的人。?下 一步是技能培训。做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产物，即使是文科生 都要接受产物技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去， 到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。?进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产物。后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。?在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学**。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。?有人对这样的洗脑颇有异议，然而，如果一个人能够变得更加正直、更加积极，如果一个人的梦想和荣耀能够被重新点燃，那么，这样的洗脑有什么不好吗？?7精明强干——人事处?华 为整体人力资源部的人员编制是按照1％的比例配备的，人力资源部员工总共有200余 人。合同管理、劳动保险以及办理各种证卡等工作是由人事处来负责的，也许对许多公司来说，这便是人事工作的全部了。然而在拥有2000余名员工的华为，做 这些事只用4个人！华为人的精明强干由此可见一斑。?8持续的鼓励——荣誉部?华 为的“狼文化”在业内几乎无人不晓。学雷锋、讲奉献；团队奋斗、“胜则举杯相庆，败则 舍身相救”；搞研发的，板凳要坐十年冷；做市场的，干部集体大辞职。讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议。这样的公司文化如何落地生根？很大 程度上靠的是“荣誉部”，它门做三件事情：?一、经常发荣誉奖。每个业务领域都可以申报，一张奖状，200多块钱，似乎平淡无奇。但在华为，小小奖状预兆着大家投向得奖者的钦佩眼神，200块钱则会变成大排挡上一帮同事的整晚狂欢。?二、 先进典型事件报道。任正非在一篇讲话中说：“什么是华为的英雄，是谁推动了华为的前 进？不是一、二个公司家创造了历史，而是70%以上的优秀员工，互动着推动了华为的前进，他们就是真正的英雄……英雄就在我们的身边，天天和我们相处，他 身上就有一点值得您学**。”典型报道对象往往是普通的员工，普通的华为英雄。?三、 家辅导。请什么家呢？业内强人？心理医生？职业指导师？非也。华为请的是老 家，来自高校或者其他单位，与IT行业不怎么搭界的老家。来自绵阳导弹基地等地，令人肃然起敬的退休老家，思想十分纯净，并且非常乐意和后辈交流。老 人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老家的咨询，总让年轻的华为人豁然开朗。?9人力资源管理体系创造传说???? 人们普遍认为，高效的薪酬激励制度和高度激发员工斗志的精神教育是华为进行员工激励的两 大法宝。综观华为的人力资源体系，任职资格体系疏通了职业发展道路、科学的考核方法保证了竞争的公平，荣誉部使员工的斗志可以持续地保持下去，人事处提供 了高效的基础服务，所有这些结合在一起，构成了两大法宝生效的前提。华为公司的辉煌传说，人力资源管理体系功不可没。???? 随着社会环境和内部环境的变化，行业利润率的普遍下降，使华为不可能继续在业内维持远远 高出竞争对手的薪资水平，并且接班人问题的存在使得人们对精神教育能否在后任正非时代继续发挥作用产生了疑问。那么，这面让华为在商场上叱诧风云的大旗能 否继续飘扬呢？华为仍然坚持着它的人力资源管理体系，并努力与国际接轨，例如于2002年将员工股票转化为期。即使旗帜被冬天的寒风压倒，只要稳固的基 座还在，只要优秀的旗手能够接班，相信华为能书写新的传奇。摘自公益成语：gyjslw.com